Den 18. mars 2021 avsa Høyesterett en dom (HR-2021-605-A) som gir noen avklaringer rundt arbeidssøkers opplysningsplikt overfor arbeidsgiver, og adgangen til å gå til oppsigelse i prøvetid som følge av arbeidssøkers manglende og villedende opplysninger.
Spørsmålet i saken var om arbeidstakers (A) manglende og villende informasjon om tidligere arbeidsforhold og konflikten der, ga tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse i prøvetid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Arbeidsgivers begrunnelse for oppsigelsen var manglende pålitelighet som følge av at A ikke informerte arbeidsgiver om sitt tidligere ansettelsesforhold og konflikten der, da han søkte stillingen som servitør ved en restaurant i Oslo. A hadde rett før han fikk jobb ved restauranten, blitt avskjediget ved en annen, lignende restaurant på grunn av samarbeidsproblemer og beskyldninger om trusler mv. Denne avskjedigelsen ble senere kjent ugyldig i rettskraftig dom fra Oslo tingrett.
Oppsigelsesgrunnlaget var todelt. Den første delen av begrunnelsen var at A hadde opptrådt truende på sin forrige arbeidsplass. Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen var urettmessig så langt den bygget på dette grunnlaget, da disse beskyldningene hadde blitt tilbakevist i dommen fra Oslo tingrett. Spørsmålet for Høyesterett var dermed om det andre oppsigelsesgrunnlaget, As manglende og villedende informasjon om sin tidligere stilling ved den andre restauranten og konflikten der, ga tilstrekkelig grunnlagt for oppsigelse i prøvetid, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
Høyesterett tok utgangspunkt i at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil arbeidssøker ha rett til primært å trekke fram det som taler til sin fordel.
Det kan ikke oppstilles noen generell plikt for arbeidstaker til av eget initiativ å informere om tidligere arbeidsforhold og/eller arbeidskonflikter.
En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder spørsmål om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for arbeidet.
Høyesterett kom til at A ikke hadde plikt til å opplyse om det tidligere arbeidsforholdet og konflikten der. Konflikten ved restauranten skyldes påstander om trusler og uhøflig opptreden som A var sterkt uenig i, og dermed et omstridt faktum og ikke beviselige kjensgjerninger. Det var forståelig at A ønsket å holde opplysningene om ansettelsesforholdet skjult. Informasjon kunne i ytterste konsekvens holdt ham utenfor arbeidsmarkedet som servitør, til tross for at samarbeidsproblemene ved restaurant ikke nødvendigvis gjorde ham uskikket som servitør ved en annen restaurant.
Dersom arbeidssøker har holdt tilbake opplysninger som han/hun måtte forstå var vesentlige for arbeidsgiver, og tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må anses klart illojal fra arbeidssøkers side, kan det etter Høyesteretts syn lede til oppsigelse på grunn av manglende pålitelighet.
Høyesterett uttalte at avgjørelsen må ta utgangspunkt i den kontraktsmessige lojalitetsplikten som arbeidsgiver og arbeidssøker har overfor hverandre ved inngåelsen av en arbeidsavtale.
Kravene må imidlertid tilpasses det grunnleggende hensynet til at arbeidstakere skal ha mulighet for å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet, som er vesentlige.
Ved den samlede helhetsvurderingen vil også andre momenter kunne være relevante, for eksempel om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobben.
Høyesterett trakk frem at A ikke nøyde seg med å utelate informasjon om tidligere arbeidsforhold og konflikten der, men i tillegg ga informasjon som var villedende om relevant erfaring. A hadde nemlig opplyst arbeidsgiver om at han ikke hadde hatt relevant arbeidserfaring de siste to årene, til tross for at han hadde arbeidet ved den andre, lignende restauranten i om lag seks uker rett før han søkte seg til stillingen. Høyesterett mente at dette talte for at A måtte anses for å ha handlet illojalt.
Høyesterett kom likevel til at denne opplysningssvikten ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen. Høyesterett påpekt at A i hovedsak ga dekkende opplysninger om hva han hadde gjort den siste perioden, og det var forståelig at han ikke opplyste om det tidligere arbeidsforholdet. Ved vurderingen av om oppsigelsen var rettmessig, la Høyesterett dessuten vekt på at det ikke var noe å si på As arbeidsprestasjoner eller pålitelighet mens han var ansatt hos arbeidsgiver.
Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen av A i prøvetiden var ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6.
En arbeidssøker som er kjent med de forhold som er av vesentlig betydning for arbeidsgiver ved ansettelse, vil vanskeligere kunne holde tilbake opplysninger uten at det senere får konsekvenser for arbeidsforholdet.
Det er opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn mv. som arbeidsgiver anser er av betydning for stillingen, med mindre det gjelder forhold som er lovfestet begrenset å innhente opplysninger om.
Finans Norges råd er at våre medlemmer tydelig formidler hvilke krav og egenskaper som er sentrale for stillingen. Videre bør arbeidsgiver i en intervjuprosess stille spørsmålet om det er forhold på søkers side som kan være av betydning for arbeidsgivers vurdering av egnetheten for stillingen.
