Mange av våre medlemsbedrifter har i arbeidsavtalene til sine ansatte en generell bestemmelse som gir arbeidsgiver rett til å gjøre et trekk i arbeidstakers lønn hvis det skjer feilutbetalinger. Høyesterett slår nå fast at slike forhåndsavtalte standardreguleringer ikke er gyldig.
Spørsmålet for Høyesterett var om en arbeidsgiver kunne foreta trekk i arbeidstakers lønn etter at arbeidstakeren over tid hadde fått for mye utbetalt i diettgodtgjørelse. Feilutbetalingene skyldtes endringer i tariffavtalte satser for kompensasjon etter arbeidsreiser, som både arbeidsgiveren og arbeidstakeren var bundet av.
Arbeidsgivers lønnstrekk var foretatt under henvisning til en standardklausul i arbeidsavtalen om justering ved feil utbetalt lønn. Ordlyden i den aktuelle bestemmelsen i arbeidsavtalen var følgende:
“Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager “.
Flertallet i Høyesterett (dissens 4-1) kom til at slike standardklausuler i arbeidsavtaler om adgang til trekk i lønn ved feilutbetalinger er i strid med arbeidsmiljølovens strenge vilkår for lønnstrekk.
Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven er at arbeidsgiver er avskåret fra å trekke ansatte i lønn. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd (fra 01.01.2022: § 14-15 tredje ledd). Formålet med forbudet er at den ansatte skal sikres tilstrekkelig forutsigbarhet med hensyn til lønnsutbetalingene. I bestemmelsens bokstav c oppstilles det imidlertid et unntak fra denne hovedregelen, dersom lønnstrekk “på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale “.
Høyesterett vurderte om det etter arbeidsmiljølovens bestemmelse er tilstrekkelig at forhåndsavtaler om lønnstrekk gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger eller om det er et krav om konkretisering.
Selv om ordlyden i arbeidsmiljøloven ikke oppstiller et slikt vilkår om konkretisering, kom flertallet i Høyesterett til at bestemmelsen forutsetter at den avtalen lønnstrekket bygger på må konkretisere det aktuelle lønnstrekket på en måte som gjør at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger.
Høyesterett oppsummerer sin lovforståelse med at avtale om trekkadgang ved uriktige lønnsutbetalinger dermed må inngås i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå, og at det derfor ikke er egnet for regulering i arbeidsavtalen.
Det betyr at generelle standardklausuler i arbeidsavtalen normalt ikke vil være nok til å sikre arbeidsgivers krav på tilbakebetaling ved feilutbetalinger.
Det er verdt å merke seg at det finnes situasjoner hvor man på et tidligere tidspunkt kan konkretisere lønnstrekket tilstrekkelig. Et eksempel som Høyesterett viste til, var avtaler som gir arbeidsgiveren anledning til å trekke arbeidstakeren i lønn for å dekke avtalte husleie- eller kantinekostnader som arbeidstakeren løpende pådrar seg gjennom arbeidsforholdet. Slike avtaler vil derfor fortsatt kunne inngås allerede i arbeidsavtalen.
For de av våre medlemmer som har en slik generell bestemmelse om lønnstrekk i sine arbeidsavtaler, så vil bestemmelsen ikke være gyldig grunnlag for trekk, fordi den ikke konkretiserer lønnstrekket nok til å sikre forutsigbarhet for arbeidstaker.
Det er imidlertid ikke nødvendig å umiddelbart gå i gang med endring av inngåtte arbeidsavtaler som har en slik standardklausul. Dette kan gjøres i forbindelse med neste avtalerevisjon eller når nye avtaler skal inngås, for eks. ved stillingsendring. Det er likevel viktig å være klar over at bestemmelsen vil være uten virkning, og kan ikke benyttes fremover. Arbeidsgiver bør imidlertid oppdatere sine avtalemaler slik at disse gjenspeiler rettstilstanden ved nyansettelser.
Det er også viktig å presisere at forhåndsavtaler om trekk i lønn for konkrete poster, for eksempel trekk i lønn for bruk av kantine, kan inngås på et tidligere tidspunkt og vil fortsatt være gyldig for bedrifter som har dette regulert i dag.
Ved eventuelle feilutbetalinger i lønn fremover bør arbeidsgiver varsle den ansatte om feilen så raskt som mulig og bli enige med den ansatte om en trekkplan, som bekreftes skriftlig av den ansatte.
Dersom den ansatte ikke er enig i kravet, så må krav tilbakebetaling avgjøres etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, såkalt condictio indebiti.
