Høyesterett avsa den 28. februar dom i den såkalte Skanska-saken. Saken er en viktig påminnelse for våre medlemmer om betydningen av god saksbehandling i nedbemanningsprosesser.
Skanska gjennomførte våren 2016 en nedbemanning. Kompetanse og faglig dyktighet ble særlig vektlagt som utvelgelseskriterier. Seks av de oppsagte arbeidstakerne hadde bedre ansiennitet enn flere av arbeidstakerne som fikk beholde jobben, og mente sine oppsigelser var ugyldige. Arbeidstakerne vant frem på dette i Høyesterett.
Saken gjaldt for det første forståelsen av ansiennitetsprinsippet i Hovedavtalen NHO – LO § 8-2 første ledd. I bestemmelsen heter det at ansiennitet kan «fravikes når det foreligger saklig grunn» ved nedbemanninger. Høyesterett mente det ga misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en hovedregel. I stedet må utvelgelsen måtte bero på en totalbedømmelse hvor utvelgelseskriterier som ansiennitet og kompetanse inngår.
For finansnæringens del er denne delen av dommen av liten betydning i denne sammenheng ettersom Hovedavtalen i finans fastsetter en annen regel i § 20 nr. 3. Det fremgår av bestemmelsen at det må foreligge «like forhold» før ansiennitet har gjennomslagskraft som utvelgelseskriterium ved denne type oppsigelser. Ansiennitet skal således først anvendes i de tilfeller hvor andre forhold som kompetanse, anvendelighet for bedriften, spesielle kvalifikasjoner, skikkethet og andre relevante utvelgelseskriterier anses som like.
Det andre spørsmålet var om Skanska sin saksbehandling var forsvarlig. Ved anvendelsen av kompetansekriteriet hadde Skanska etter Høyesteretts oppfatning benyttet skjønnsmessige underkriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme uten at dette var belagt med solid dokumentasjon. Det medførte at selve fundamentet for domstolskontrollen sviktet og oppsigelsene av den grunn måtte settes til side som usaklige.
Denne siden av dommen er det god grunn for våre medlemmer å bite seg merke i. Et godt kontrollspørsmål kan være: «Skjønner arbeidstakeren selv hvorfor han/hun er blitt valgt ut?». Ved anvendelsen av kompetansekriteriet må arbeidsgiver dokumentere og belegge hva som ligger som ligger til grunn for vurderingen. Jo «mer skjønnsmessige og subjektive» kriterier, jo viktigere er dokumentasjonen. Ikke minst gjelder dette dersom vedkommende ikke tidligere har blitt «konfrontert med arbeidsgiverens misnøye» i forkant. Medarbeidersamtaler de siste årene vil kunne få stor betydning når kompetansekriteriet skal anvendes i en konkret nedbemanningssituasjon.
