Ved dom av 16. februar 2022 fikk arbeidsgiver medhold i at oppsigelsen av en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne var gyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dommen gir viktig avklaring på at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt begrenses der hvor arbeidsgiver kan dokumentere store ulemper ved å måtte dele en fulltidsstilling på permanent basis.
Kjernen i saken var om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6 innebar en plikt til å tilby en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne en permanent deltidsstilling, samt hvilke dokumentasjonskrav som stilles til arbeidsgiver ved vurdering av hvorfor permanent deltidsstilling ikke var et mulig alternativ til oppsigelse.
Arbeidstaker hadde vært helt eller delvis sykemeldt i lange perioder siden 2009. I april 2019 ble det klart at det ikke var aktuelt for arbeidstaker å arbeide mer enn halv stilling. Arbeidsgiver hadde i perioden gjennomført flere tiltak for at arbeidstaker skulle komme tilbake i full stilling. På arbeidstakers avdeling var det kun heltidsstillinger og arbeidsgiver mente det var uheldig å dele opp stillingen på varig basis. Arbeidsgiver hadde ikke andre deltidsstillinger å tilby og arbeidstaker ble sagt opp i juni 2019.
Høyesterett uttaler for det første at dersom tilretteleggingsplikten ikke er oppfylt kan det vanskelig tenkes situasjoner hvor oppsigelse på grunn av sykefravær kan være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7, og viser til at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er vidtgående. Høyesterett legger videre til grunn at redusert arbeidstid er et aktuelt virkemiddel i § 4-6, og kan innebære en forpliktelse til å redusere stillingen permanent og finne andre til å dekke restbehovet.
Likevel presiserer Høyesterett at ved vurderingen av tilretteleggingspliktens omfang så må det kunne tas hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten og bestemme organisasjons- og stillingsstruktur. Høyesterett uttaler at det å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere for å kunne tilrettelegge for en sykemeldt arbeidstaker derfor vil kunne falle utenfor tilretteleggingsplikten.
Høyesterett fremhever at det i vurderingen av arbeidsgivers plikter vil være av betydning om tiltaket er kortvarig eller langvarig, om stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger og om bedriften uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Dersom tiltaket innebærer permanente endringer i organisasjons- og stillingsstruktur, må det ifølge Høyesterett foreligge «vektige grunner» for å pålegge arbeidsgiver en slik plikt. Høyesterett konkluderte i denne saken med at de problemene arbeidsgiver fikk knyttet til permanente halvtidsstillinger innebar en permanent endring i organisasjons- og stillingsstruktur, som lå utenfor plikten til å tilrettelegge.
Når det gjelder saksbehandlingen og krav til dokumentasjon så sier Høyesterett at det er en viss åpning for at arbeidsgiver etter oppsigelsestidspunktet kan utdype og supplere vurderingene som lå til grunn for oppsigelsen gjennom parts- og vitneforklaringer. Hvilken vekt retten kan legge på slike forklaringer vil imidlertid avhenge av oppsigelsesgrunn og hva slags vurdering det er snakk om å overprøve. Ifølge Høyesterett er vurderingen av om det for fremtiden ville skape store problemer for arbeidsgiver å ha to permanente deltidsstillinger, noe som i større grad kan prøves på grunnlag av parts- og vitneforklaringer. I dette tilfellet var derfor lagmannsretten ikke forhindret fra å legge vekt på det som fremkom i retten om dette.
Dommen gir viktig avklaring på at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt begrenses der hvor arbeidsgiver kan dokumentere store ulemper ved å måtte dele en fulltidsstilling på permanent basis. Det ligger likevel på arbeidsgiver å kunne bevise de utfordringene dette skaper for organisasjonsstrukturen. Selv om Høyesterett åpner for at arbeidsgivers vurderinger kan suppleres i en senere rettssak, er det Finans Norges råd at arbeidsgiver sørger for god skriftlig dokumentasjon når eventuell oppsigelse besluttes.
