Nye krav til innholdet i arbeidsavtaler fra 1. juli 2024

Det er også vedtatt mindre endringer i reglene for midlertidig ansettelser, deltidsansatte og prøvetid. I denne artikkelen oppsummerer vi lovendringene.  

En rekke nye opplysninger må inn 

Lovendringene i arbeidsmiljøloven gjennomfører EUs arbeidsvilkårsdirektiv om tydelige og mer forutsigbare arbeidsvilkår.

Arbeidsavtalen må fremover inneholde en rekke nye opplysninger:  

• De ulike lønnselementene skal angis særskilt 
• Dersom daglig og ukentlig arbeidstid varierer, skal arbeidsavtalen opplyse om det  
• Ordninger for vaktendringer og ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid 
• Dersom arbeidstaker ikke har fast arbeidsplass, skal arbeidsgiver opplyse om at arbeidstaker kan arbeide på forskjellige steder eller at arbeidstaker fritt kan bestemme selv  
• Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet 
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr 
• Eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver 
• Ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet og navn på institusjoner som mottar innbetaling fra arbeidsgiver i den forbindelse  

De ovennevnte kravene gjelder for nye arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024.  

For gjeldende arbeidsavtaler er det ikke et krav at arbeidsgiver på eget initiativ må oppdatere arbeidsavtaler, men arbeidstaker kan etter 1. juli 2024 be om at arbeidsavtalen suppleres med de nye opplysningene. Arbeidsgiver har da to måneder på seg til å supplere eksisterende arbeidsavtale.      

Det er også vedtatt nye regler om hva som skal med i arbeidsavtalen for arbeidstakere som sendes til utlandet. Dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak, skal  innleiers identitet fremgå av arbeidsavtalen.  

Arbeidsgivers styringsrett 

Utvidelsen av kravene til innholdet i arbeidsavtalen skal først og fremst ivareta hensynet til informasjon og tilgjengelighet for arbeidstakeren. Mange av disse opplysningene har tidligere vært inntatt i personalhåndbøker og administrativt fastsatte retningslinjer.  

Selv om departementet har uttalt at de nye reglene ikke tar sikte på å endre rammene for arbeidsgivers styringsrett, vil mer informasjon i arbeidsavtalene kreve en økt bevissthet rundt arbeidsgivers endringsforbehold og en større tydelighet rundt hvilke bestemmelser som primært er ment til informasjon og hva som er avtalevilkår i arbeidsavtalene.  

For flere av disse forholdene kan imidlertid informasjonen gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer forholdene.     

Andre mindre endringer 

Nye regler om prøvetid (aml. § 15-6 tredje ledd og femte ledd): 

• Det blir lovfestet at partene ikke kan avtale en ny prøvetid dersom arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet med stillingen arbeidstaker har hatt i virksomheten.  
• Hvis kontraktsfornyelsen gjelder overgang fra midlertidig til fast stilling, kan det avtales prøvetid, dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder.  

Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår (aml. § 14-8 a):  

• Dersom en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned fra forespørselen fant sted.  

Kortere frister (aml. § 14-5 andre ledd og § 14-8):  

• Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge senest syv dager etter at arbeidsforholdet begynte.  
• Endringer i arbeidsforholdet etter aml. §§ 14-6 og 14-7 skal inntas i arbeidskontrakten senest den dagen endringen trer i kraft. Dette gjelder likevel ikke dersom endringene i arbeidsforholdet skyldes endringer i lover, forskrifter eller tariffavtaler.  

Nye bevisbyrderegler (aml. § 14-6 tredje og fjerde ledd): 

• Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse, dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig.  
• Dersom arbeidsgiver ikke har opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn, dersom annet ikke gjøres overveiende sannsynlig.  

Ved eventuelle spørsmål kan advokat Katarina Lægreid Buzatu eller advokat Marianne Pedersen kontaktes.