Dette er de seks sentrale endringene som kan ha betydning for medlemsbedriftene.
Utvidet arbeidsgiveransvar ved nedbemanning i konsern
- Enkelte arbeidsgiverplikter ved nedbemanning skal heretter gjelde for alle selskap som inngår i et konsern. Endringene gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid og fortrinnsretten til ny stilling ved oppsigelse som følge av nedbemanning. Lovendringen innebærer at selskap som inngår i et konsern plikter å tilby ansatte annet passende arbeid, selv om den ansatte formelt er ansatt i annet selskap i konsernet. En ansatt kan altså ikke sies opp i forbindelse med en nedbemanning, dersom det finnes en annen stilling hen er kvalifisert for i konsernet. Plikten skal være «sekundær», som innebærer at den kun er aktuell der arbeidsgiver ikke kan tilby annet passende arbeid i egen virksomhet. Det samme gjelder fortrinnsretten, som skal gjelde i tillegg til den fortrinnsrett arbeidstaker har i egen virksomhet.
- For konsern vil de nye reglene stille store krav til oversikt og koordinering på tvers av selskapene i omorganiserings- og nedbemanningsprosesser. Finans Norge anbefaler at det etableres rutiner for informasjonsflyt på tvers av de ulike selskapene i konsernet.
- I konsern med minst 50 ansatte skal det etableres utvidede drøftings- og informasjonsforpliktelser for morselskapet. Samarbeidsformen avtales nærmere mellom konsernet og et flertall av de ansatte/lokale fagforeninger som representerer et flertall av de ansatte. Reglene kan fravikes ved tariffavtale.
Grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker
- Arbeidsmiljøloven får en ny og mer omfattende definisjon av begrepet «arbeidstaker». Formålet er å gjøre det enklere å forstå hvem som skal anses som arbeidstaker ved at momentene som inngår i vurderingen nå tas inn i lovteksten.
- Det blir innført en ny regel om at arbeidstakerstatus skal legges til grunn, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et oppdragsforhold. Virksomheter som benytter seg av selvstendig oppdragstakere må etter dette kunne bevise og gjøre det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Finans Norge anbefaler at virksomhetene gjennomgår sine oppdragsavtaler for å sørge for at oppdragstakerne blir riktig klassifisert.
Rett til ansettelse etter tre års midlertidig ansettelse
- Midlertidig ansatt arbeidstaker vil heretter ha rett til fast ansettelse etter tre års sammenhengende ansettelse, uavhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Det innføres altså en ren treårsregel.
Nye terskler for krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg
- Terskelen for når det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 ansatte. I tillegg kan det kreves arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med 10 ansatte.
- Terskelen for når en virksomhet skal ha verneombud senkes til fem ansatte.
- Vi får en presisering i arbeidsmiljøloven av at verneombudets oppgaver også skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
Utvidet drøftingsplikt etter arbeidsmiljøloven
- Drøftingspliktene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 samles i én ny bestemmelse i § 14-14 a, og drøftingsplikten utvides til å omfatte bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen. I tillegg utvides drøftingsplikten til også å gjelde når en av partene krever det.
Enkelte presiseringer i arbeidsmiljøloven om trakassering
- Det blir presisert i arbeidsmiljøloven at vernet mot trakassering også innebærer et vern mot seksuell trakassering.
- Det inntas en definisjoner av trakassering og seksuell trakassering i loven, som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven.
- Verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø presiseres i arbeidsmiljøloven § 6-2.
Finans Norge har tidligere omtalt lovendringene.
