Presisering av arbeidstakerbegrepet, en utvidelse av arbeidsgivers plikter i konsern og en generell rett til fast ansettelse etter midlertidig ansettelse i tre år, var endringsforslag til arbeidsmiljøloven som regjeringen kom med 18. november. Mye tyder på at forslagene blir vedtatt og at de deretter vil tre i kraft neste år. Her får du en gjennomgang av forslagene.
Forslagene til endringene kom som en oppfølging av forslagene til Fougner-utvalget. Formålet med regjeringens lovforslag er å styrke ansattes rettigheter og vern i arbeidslivet. Med utgangspunkt i den politiske sammensetningen på Stortinget ligger det an til at endringene vil gjelde fra 2023.
I dag er «arbeidstaker» definert i arbeidsmiljøloven som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Lovforslaget innebærer en presisering av dagens arbeidstakerbegrep, hvor regjeringen nå foreslår å innta noen sentrale momenter for å tydeliggjøre hvem som er arbeidstakere. Blant annet skal det legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Primært er dette en lovfesting av gjeldende rett, men forslaget vil sannsynligvis også innebære at noen flere får arbeidstakerstatus.
Departementet foreslår også en ny bestemmelse om at en normalt må gå ut fra at en person er arbeidstaker med mindre virksomheten kan bevise med «overveidende sannsynlighet» at vedkommende jobber som oppdragstaker. Forslaget legger et økt ansvar på alle virksomheter som benytter seg av selvstendige oppdragstakere. I tvilstilfeller vil man måtte konkludere med arbeidstakerstatus. Det kan koste dyrt for en arbeidsgiver å velge feil tilknytningsform for en person som i realiteten er en arbeidstaker med tanke på mulige krav om ferie/feriepenger, arbeidstid/overtid, oppsigelse av kontrakt m.m. Vi anbefaler at virksomhetene forbereder seg på denne regelendringen med å gjennomgå alle eksisterende og nye oppdragskontrakter.
Regjeringen foreslår en utvidelse av ansattes rettigheter ved nedbemanninger innenfor et konsern. Regjeringens begrunnelse er at svært mange ansatte i dag jobber i konsern, og at beslutninger av betydning for de ansatte gjerne treffes av andre enn arbeidsgiverselskapet.
I dag vil en oppsigelse på grunn av nedbemanning ikke være saklig og gyldig dersom det foreligger «annet passende arbeid» i virksomheten, ofte omtalt som tilbudsplikten. Tilbudsplikten har til nå vært begrenset til å gjelde innenfor «virksomheten» der nedbemanningen foretas. Videre gir arbeidsmiljøloven arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten dersom vedkommende kvalifiserer til en ledig stilling.
Lovforslaget innebærer å utvide plikten til å tilby annet passende arbeid i hele konsernet når arbeidstaker inngår i et konsern, både for morselskap og datterselskap uavhengig av hvor nedbemanningen skal skje. Regjeringen foreslår også at adgangen utvides til fortrinnsrett til ledige stillinger i hele konsernet. Det samme vilkåret som gjelder fortrinnsrett i egen virksomhet etter dagens arbeidsmiljølov, skal legges til grunn også for «konsernfortrinnsrett». Det kreves altså at arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. Plikten gjelder i utgangspunktet for alle foretakene i konsernet, men forslaget åpner for at arbeidsgiver kan gjøre en saklig avgrensning av hvilke foretak som skal omfattes av tilbudsplikten, f.eks. som følge av geografiske forhold, bransje eller sektor m.m.
Endringsforslaget vil by på merarbeid for arbeidsgiver ved nedbemanninger innenfor konsern. Arbeidsgiver må blant annet ha oversikt over passende og ledige stillinger i hele konsernet, og bør revidere rutiner for omstilling og nedbemanning. Arbeidsgiver må i oppsigelsen opplyse om hvilke selskaper som inngår i konsernet og at fortrinnsretten også gjelder de øvrige selskapene i konsernet, slik at oppsigelsesmalene må justeres for dette.
Finans Norge vil oppdatere maler (bak innlogging) for oppsigelsesbrev når endringen trer i kraft.
Regjeringen foreslår også en ny bestemmelse som innebærer plikt til å etablere en samarbeidsarena på konsernnivå. Her skal konsernledelsen informere og drøfte planer om utvidelser, innskrenkinger mv. som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet. Flere tariffavtaler, blant annet Hovedavtalen mellom Finans Norge og Finansforbundet har allerede regler om informasjon og drøfting i konsernforhold. For tariffbundne virksomheter vil forslaget til lovbestemmelse ikke få betydning, og eksisterende tariffavtalte løsninger vil fortsatt gjelde.
Regjeringen foreslår at en midlertidig ansatt skal ha krav på fast ansettelse etter tre år sammenhengende midlertidig ansettelse. Lovforslaget innebærer at det ikke lenger vil være tilfeller der det kreves fire års sammenhengende midlertidig ansettelse før den midlertidige ansatte har krav på fast ansettelse i bedriften. De nye innleiereglene vil også gi innleide arbeidstakere fast ansettelse etter tre år, slik at regelverket vil være harmonisert.
Det foreslås å senke terskelen for kravene om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (AMU), til henholdsvis fem og 30 arbeidstakere, slik at langt flere selskaper enn i dag må ha på plass slike ordninger.
Dersom noen av Finans Norges arbeidsgivermedlemmer har innspill til den pågående høringsrunden er det bare å ta kontakt med Marianne.
